EVALUASI KINERJA TENAGA PENDAMPING PROFESIONAL (TPP): PERBAIKAN KINERJA

 

Evaluasi kinerja Tenaga Pendamping Profesional (TPP) Tahun 2026. Apakah selama ini tidak dilakukan evaluasi kinerja? Tentu saja dilakukan evaluasi kinerja. Malah dilakukan setiap bulan oleh supervisor melalui aplikasi Daily Report Pendamping (DRP). Hanya saja, pada tahun 2026 ini, ada aplikasi baru untuk melakukan evaluasi kinerja dan ada 3 penilai. Tiga penilai yang dimaksud adalah Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) dibantu supervisor dengan bobot nilai 60%, Kepala Program Pembangunan Dan Pemberdayaan Masyarakat Desa Dan Daerah Tertinggal (P3MDDT) dengan bobot nilai 30%, serta Pengguna Layanan dengan bobot nilai 10%. Pengguna Layanan disesuaikan dengan jenjangnya, sbb:

• Kepala Desa/Pemerintah Desa untuk PLD
• Camat/Pemerintah Kecamatan untuk PD
• Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota c.q. Dinas PMD Kabupaten/Kota untuk TAPM Kabupaten/Kota
• Pemerintah Daerah Provinsi c.q. Dinas PMD Provinsi untuk TAPM Provinsi, dan
• BPSDM Kementerian c.q. P3MD untuk TAPM Pusat.

Penilaian evalusi kinerja TPP berbeda pada tahun 2026 ini karena adanya 3 kebijakan baru yang terkait, yaitu:

1. Kepmendesa PDT Nomor 294 Tahun 2025 tentang Petunjuk Tekhnis Pendampingan Masyarakat Desa
2. Keputusan Kepala BPSDM Nomor 602 Tahun 2025 tentang Petunjuk Tekhnis Operasional Kegiatan Evaluasi Kinerja Individu TPP
3. Surat Kepala BPSDM Nomor B-243/SDM.00.03/IV/2026 Hal Evaluasi Kinerja Individu TPP, Tanggal 7 April 2026 

Evaluasi Kinerja TPP perlu dilakukan sebagai salah satu upaya dalam manajemen organisasi untuk memastikan kualitas pendampingan tetap optimal. Berdasarkan kebijakan terbaru Kepmendesa PDT Nomor 294 Tahun 2025, tujuan pelaksanaan evkin adalah: 

• Meningkatkan kualitas pendampingan untuk memastikan TPP menjalankan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP) dan kontrak kerja yang berlaku.
• Penilaian secara objektif dan adil dengan menilai kinerja personel secara terukur berdasarkan aspek pendampingan, supervisi, koordinasi, dan administrasi guna memberikan apresiasi yang sesuai atas dedikasi TPP.
• Pengembangan kapasitas personel, yaitu dengan hasil evaluasi digunakan sebagai dasar untuk identifikasi kebutuhan pelatihan atau pengembangan kemampuan TPP.
• Akuntabilitas dan transparansi untuk mewujudkan tata kelola pendampingan yang dapat dipertanggungjawabkan serta memastikan pencapaian tujuan organisasi dalam membangun desa yang maju dan mandiri.
• Dasar perpanjangan kontrak, mengingat TPP merupakan tenaga kontrak tahunan, maka evkin menjadi pertimbangan utama bagi instansi terkait untuk memutuskan keberlanjutan atau perpanjangan kontrak kerja personel TPP. 

Setelah mengetahui tujuan kebijakan dan tanggungjawab profesional, maka hal tekhnis apa yang harus dilakukan oleh seorang TPP untuk perbaikan kinerja? Berikut diantaranya:

• Memanfaatkan aplikasi Daily Report Pendamping (DRP) sebagai sistem pelaporan dan ajang kepatuhan TPP terhadap kontrak kerja, yaitu bekerja minimal 8 jam dalam satu hari kerja. Disiplin dalam membuat laporan pendampingan dan pemanfaatan fitur koordinat lokasi sebagai pembuktian bahwa TPP benar-benar ada di lokasi tugas sesuai penempatan dalam kontrak kerja.
• Menggunakan hasil evkin sebagai tolok ukur kualitas tekhnis pendampingan. Evkin yang buruk artinya TPP harus meningkatkan kualitas tekhnis pendampingan melalui penguatan kapasitas diri, baik secara mandiri maupun melalui mentoring lapangan. Evkin yang baik artinya TPP harus mempertahankannya karena TPP harus memiliki kompetensi yang relevan dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) terbaru.
• Mematuhi aturan dalam kontrak kerja dan menjaga integritas pendampingan. Salah satunya dengan TPP tidak melanggar larangan dalam kontrak kerja.
• Meningkatkan dedikasi TPP dengan fokus pada kehadiran fisik dan kualitas fasilitasi, bimbingan pada jenjang TPP dibawahnya, aktif dalam rapat koordinasi bulanan, membuat notulensi hasil rapat koordinasi, tertib dalam pelaporan dan akurasi laporan data yang tinggi.
• Memetakan kesenjangan kompetensi dengan standar kompetensi yang harus dimiliki. Kesenjangan kompetensi harus di minimalisir dengan pelatihan dan pengembangan diri melalui implementasi metode belajar yang relevan dan rencana pengembangan diri sesuai target.
• Mewujudkan akuntabilitas dan transparansi pendampingan melalui jejak digital dan akses publik pada kinerja yang dapat diakses oleh pemangku kepentingan untuk melihat capaian pendampingan secara real time. 
• Menjaga konsistensi kinerja pendampingan dengan baik sehingga rekomendasi status kontrak yang diambil secara obyektif akan memberikan rekomendasi yang baik juga.

Etik D.L./PD Kretek